Pero esto me ha costado, o sea, nos ha costado cinco años de estudio, intercambio y constante retroalimentación .Conocer a una persona o a una disciplina científica es algo que requiere mucho tiempo y dedicación.
De modo que me propongo asumir las normas de cualquier presentación inicial: dar una buena imagen, ser lo más claro posible, no pretender entrar en profundizaciones innecesarias, ser breve y dejar rutas de acceso para los que deseen conocer con mayor profundidad sobre el tema .
Las organizaciones tienen una finalidad, objetivos de supervivencia, pasan por ciclos de vida y enfrentan problemas de crecimiento .Tienen una personalidad, una necesidad, un carácter y se les considera micro – sociedades con sus procesos de socialización, sus normas y su propia historia. Todo esto está relacionado con la cultura.
Antes de la octava década del siglo pasado los referentes bibliográficos sobre este asunto eran escasos e imprecisos .Los autores de la literatura especializada de manera intuitiva sabían que se enfrentaban a "algo" que era importante, aunque no valoraban en su justa medida el verdadero alcance de este fenómeno ya que no existía una definición conceptual consensuada que les permitiera acercarse a ella para clarificarla.
Esto no se produce hasta bien entrada la década de referencia, de la mano de investigadores de la talla de William Ouchi quien estrenaba su Teoría Z .Esta nueva oleada de publicaciones pusieron muy de moda en el argot administrativo vocablos como: valores, creencias, principios, asunciones básicas, objetivos de orden superior... y así poco a poco se fue conformando el concepto de cultura organizacional o cultura corporativa.
Fue muy breve el tiempo transcurrido entre su irrupción como concepto ya establecido y su rápida propagación entre los investigadores de la época, quienes empezaron a analizar a las organizaciones a partir de su cultura habiéndose percatado de que esta siempre estuvo allí formando parte indisoluble de la esencia de la organización, siendo ella misma la clave para comprender el entramado de fenómenos que a diario se producían.
Cierto es, que su aparición, indudablemente revolucionó la teoría de la organización, obligando a replantarse los métodos de diagnóstico organizacional, las técnicas y las prácticas administrativas en general y de los recursos humanos en particular.
Al revisar lo concerniente a su definición conceptual , resulta interesante la propuesta realizada por el profesor Edgar Schein el que la concibe como : "el conjunto de valores , necesidades , expectativas , creencias , políticas y normas aceptadas y practicadas por la organización .Distinguiéndose varios niveles de cultura a) supuestos básicos ; b) Valores o ideologías ; c) artefactos ( jergas , historias , rituales y decoración ) ; b) prácticas . Los artefactos y las prácticas expresan los valores e ideologías gerenciales.¨
A través del conjunto de creencias y valores compartidos por los miembros de la organización, la cultura existe a un alto grado de abstracción y se caracteriza por el condicionamiento de sus miembros haciendo que muchas actitudes sean racionales armonizando su modo de pensar, sentir y actuar.
El éxito de la organización depende del talento y la aptitud de sus líderes, vistos estos como responsables de implantar y transmitir la cultura, para saber orientarla de acuerdo a las exigencias del entorno.
Los líderes que poseen una filosofía y un estilo definidos, por lo general optan por incorporar ese estilo a las manifestaciones visibles de sus centros laborales.
Pero ¿qué papel desempeñará la cultura en una organización que ha cambiado de mando , siendo este asumido por un autócrata que detrás de un alto nivel de instrucción ( digo instrucción y no educación ) y de risas y alabanzas a sus jefes superiores de su sector o no , muestran su mediocridad para escuchar a los demás , su prepotencia , su egoísmo , su naturaleza egocéntrica , su bajo poder analítico , en fin , una persona con una marcada tendencia coconiana que pretende ,en pleno siglo XXI y en una sociedad que se quiere democrática, imponer aquello que ha sido excelentemente definido por el prominente Dr. Ivo Lázaro Martín como "mando único hiper- centralizado "?
Ante esta situación hay que fortalecer el papel de los valores de la organización, ellos se emplean para juzgar situaciones , actos , objetos y personas .Reflejan las metas reales así como las creencias y conceptos básicos, definen el triunfo en términos concretos para los trabajadores y establecen normas para todos, las cuales inspiran la razón de ser de cada institución en el comportamiento de esta y sus miembros .Por tales motivos los valores constituyen la médula de la cultura organizacional.
La cultura organizacional es un campo de acción para el cambio, para la lucha contra los males que nos asolan pretendiendo fragmentarnos desde adentro y es un eficaz instrumento de trabajo para los que persiguen el bienestar organizacional, para los que como Fito Páez continúan diciendo: "Quién dice que todo está perdido? Yo vengo a ofrecer mi corazón ¨.
Y digo más: vengo a ofrecer mi saber, mi dedicación, mi tesón para que las organizaciones sigan teniendo el poder.
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